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    所羅門的密碼:如何面對科技性失業?

    放大字體  縮小字體 發布日期:2022-07-06  來源:36氪  瀏覽次數:1427
           本文摘編自《所羅門的密碼:AI時代的價值、權力與信任》作者:[德]奧拉夫·格羅思[美]馬克·尼茲伯格(Mark Nitzberg)著.

           如今,人工智能在我們的生活中無處不在,隨著研究人員不斷鞏固強化人工智能所依賴的基本元素,越來越多的公司將把智能機器整合到他們的產品和服務中,進而使其深入我們的日常生活,它甚至正將以前所未有的速度改變工作任務、取代工作崗位。奧拉夫·格羅思(Olaf Groth)和馬克·尼茲伯格(Mark Nitzberg)在新書《所羅門的密碼:AI時代的價值、權力與信任》中指出:人類與生俱來的大無畏的探索精神,以及對發展和進步的渴望將繼續催生人工智能的革命性新應用,F在這個“妖怪”已經跳出了瓶子,它可能會帶來未知的風險和回報。如果我們想努力建造一臺能夠促進人類更快發展的機器,那么我們必須關注人工智能如何以微妙的方式改變人類的價值、權力和信任。要做到這一點,我們應該了解人工智能將如何幫助我們更好地理解人類自身。

           自動化的風險和效率

           一些經濟學家和政治家提出了全民基本收入(UBI)的概念,即為每位公民提供一份最低收入,以此來幫助那些因人工智能和其他自動化技術迅速發展而失業的人。還有一些人則認為,工人們可以利用部分收入,把這些搶他們飯碗的機器買下來。例如,卡車司機可以擁有代替他們的自動駕駛卡車,并從它身上獲利。

           但是,除了產生對失業的焦慮和對相關保障的呼吁,我們也會開始意識到,認知機器正在承擔許多枯燥乏味的工作。蓋洛普2017年的一項調查顯示,全球約有85%的員工表示,他們感到“和工作場所沒有感情聯系”。我們到底想要維持什么?也許,更為合理的選擇是,安排并培訓員工在人工智能的幫助下完成工作,從而提高工作效率,獲得更大的激勵,達成更高的目標。也許人類與人工智能系統的這種共生智能關系,可以讓員工有更多的時間去追求能夠實現他們自我價值的工作。

           在所有的文化和社會中,人們都喜歡創新、實現自我價值。自我表達的規則和習慣可能會有所不同,但創造力和滿足感往往是在工作中體現出來的。挖掘這種潛在的能量可以掀起一股新的生產力發展浪潮,在全球范圍內提升生活水平和創新水平。Adobe是Photoshop、Illustrator等系列軟件的開發商,世界各地的藝術家和設計師都在使用這些軟件。該公司也開始運用人工智能技術來消除創意過程中的單調乏味。從自動消除照片中的“紅眼”的系統,到可以真實交換照片背景、適應廣告活動需求的工具,Adobe的進步讓人們可以把更多的時間花在創意部分。曾經需要幾周時間才能完成的改變現在可能只需要幾分鐘。“這提高了生產力。這就是我們所討論的效率。”該公司負責知識產權和訴訟的副總裁達納·拉奧在2018年3月這樣對加州議員們說。富有創造力的專業人士“還在使用他們的技能”,拉奧說,“他們仍在發揮自己的聰明才智,但他們的工作變得簡單多了。”

           當然,凡事都有陰暗面。人們已經在使用基于人工智能的創新工具來歪曲、欺騙或誤導他人(畢竟,我們甚至說修改過的照片都是“PS過的”)。熟練的數字編輯可以制造出各種各樣的視覺素材,例如假新聞視頻,讓我們相信一些從未發生過的事情。他們就像是電影導演,但他們唯一的目標是改變我們的觀點、心態、話語和決定。然而,也有一些技術是用來打假的,例如Digimarc公司針對圖像和視頻推出了數字水印。隨著數字水印技術的發展,偽造將變得更加困難,因為這種技術可以跟蹤更改痕跡。電影制作人可以把電影場景包放入區塊鏈,如果有人對它進行編輯,就一定會留下痕跡。使用這種驗證和分類賬技術,可以將確認信息和記錄分發給廣泛的用戶群體,從而減少操縱和欺詐的機會。

           盡管如此,惡意使用的威脅絲毫不會減緩各種人工智能工具的普及。實際上,幾乎所有規?捎^的公司都在考慮如何將人工智能整合到自己的業務中。畢馬威的數據顯示,2017年,全球對人工智能和機器學習領域的風險投資翻了一番,從上一年的60億美元增至120億美元。

           從歷史趨勢來看,其中很大一部分投資將改變公司需要的技能類型。2017年,牛津大學的一項研究登上了新聞頭條。該研究指出,在未來的20年里,美國47%的工作將面臨自動化的“風險”。麥肯錫在同年12月發布的一份報告中稱,全球約有一半的工作已經可以利用現有技術實現“技術上的自動化”了。據估計,到2030年,也就是10年后,將有多達3.75億名工人不得不轉向新的職業。

           如何利用科技實現“雙贏”?

           最終,問題不在于工作是否會改變,工人是否會被取代—許多時候就是會如此。這甚至不需要超級智能就會實現。問題是這些轉變將會以多快的速度發生,我們能否跟上它們的步伐,特別是在教育和勞動力培訓方面。正如奧萊利媒體公司的創始人兼首席執行官蒂姆·奧萊利(Tim O’Reilly)在他的視頻《我們為什么永遠不會失業》中所說的那樣,我們的辦法總比困難多。但是,適應新的工作性質需要發揮想象力并做好準備。

           政策制定者可以選擇一條更明智的道路,旨在提高企業的生產率和競爭力,同時讓勞動力為第四次工業革命做好準備。首先,他們可以在清潔能源、技術設計和3D制造等領域建立激勵機制,鼓勵公私合作,促進企業對未來防御性工作的研發和培訓進行投資。各國政府可以考慮采取類似的激勵措施,投資民用和商業基礎設施,包括創新的交通解決方案以及為發展新經濟重振老制造業中心。他們還可以將同樣的激勵邏輯應用到經濟適用房的投資上,這樣,舊金山、上海、柏林、孟買等全球經濟熱點地區可以吸引更多有識之士。

           不幸的是,從目前的形勢來看,很少有國家在戰略上幫助工人完成這樣的轉型。因此,我們需要培訓工人來從事這些工作,其中許多工作所需要的技能或技能組合在當今職場中是聞所未聞的。公私合作關系可以定義未來工作類別的輪廓,構建基于項目學習的線上或線下混合培訓模式,并提供學分制的技能提升項目,包含微課程和教育證書。他們可能會推出綜合性的企業學徒計劃,類似德國的寶馬和大眾等公司在本土開發再引入美國的那種。技能背景較弱的工人可以通過參加這些項目,快速地提升自己的技能,獲得額外的稅收抵免,甚至可能獲得一項全民基本收入來支持他們的發展。

           通過結合企業與勞動力的“救濟和再培訓”項目,政府可以改變現有的人和技術競爭的思維模式,并打造能夠適應未來的工作,以實現更高的綜合生產力,從而使自己成為高科技未來的開拓者,幫助人類釋放潛力。但即使在當今職場結構中,認知科技也可能幫助企業提高生產率,并通過對我們動機和意圖的深刻了解,為員工帶來更大的回報。它甚至可能讓我們的潛意識為我們工作。例如,由沃伊切赫·厄齊梅克領導的波蘭初創企業One2Tribe,通過一個人工智能平臺來幫助客戶激勵員工,該平臺分析員工的個性,然后提供獎勵,以鼓勵銷售或提升電話客服水平。該公司綜合運用了心理學和計算機科學的專業知識,但最重要的見解之一來自簡單的反復試驗。厄齊梅克說,除非員工可以選擇加入或退出,否則他們會反對以這種私密的個人方式來推動行為的系統。

           厄齊梅克解釋說,這個平臺的運作方式很像電子游戲中的流動模型,小心地把握挑戰和獎勵之間的平衡。但它更進一步,平臺的心理學專家測試了從實時反應到實際大腦功能的所有指標,這樣他們就能更好地理解挑戰與獎勵的關系,找出對每個人最有效的方法,然后動態調整它。他說,挑戰和獎勵之間的時機安排尤為關鍵。一名員工可能在一個更大的周目標獎勵下能達到更好的結果。而另一名員工可能會在每天獲得更小的獎勵時取得更好的效果。該系統通常會分發一種虛擬貨幣,員工可以用它交換其他物品。“我們開發人工智能是為了平衡目標和需求,”厄齊梅克說,“我們會考慮個人的技能、性格特征,然后試圖創造一個相應的激勵場景。”

           總之,我們的未來不需要外部激勵和游戲化的獎勵來把我們耍得團團轉,或者更糟的是,把我們當作毫無成就感和目標、只會機械生產的機器。個人、社會和整個地球需要我們從內而外去思考什么是正確的,而不僅僅是看表面的對錯。

           然而,我們還需要認識到,普通員工也將在制定保障措施方面發揮關鍵作用。一家試圖改變員工心態的公司不會創造出一個吸引優秀人才的理想工作場所。Glassdoor已經成為員工評價和評估工作場的首選網站,企業也大肆宣傳自己在《財富》雜志評選的“100家最適合工作的公司”中的排名,這些并不是沒有原因的。但毫無疑問,當我們校準不同類型的員工激勵時,我們將會經歷許多與員工相關的人工智能系統的錯位。無論有意還是無意,公司都有可能在某些方面越界。

           負責任的組織會希望跟蹤績效并識別有可能發生濫用情況的領域。進步的企業會讓它盡可能透明。這可以從勞工和雇主之間的非正式合作開始,雙方可以共同為影響員工行為的制度制定規則。這可能類似于德國現有的情況,勞資雙方共同努力,指導機器人和員工培訓項目的部署。最終可能會由一個專業組織為與員工相關的人工智能平臺頒發認證,或由內部和行業特定的勞工審查委員會對此類系統進行審計。無論如何,企業和政府都需要考慮道德和職業行為準則,以解決根本問題,尤其是在受短期季度業績和與之相關的股票期權計劃驅動的經濟體中;蛟S,當我們為這場正在展開的認知革命做準備時,我們可以評估是否應該在計算績效薪酬時,將利益相關者的道德規范納入其中。

     
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